Performans Kavramları

Bugünkü dünyada kişi çalışma hayatında yer alsa da almasa da her zaman performans kavramıyla yüz yüze gelmektedir. Hem tanımlanması hem ölçülmesi epeyce zor bir kavram ve olgu durumundaki performansın amacına yönelik olarak tanımlanması, gerekli olan karşılaştırma ve ölçümlerin yapılabilmesi için, önemlidir. Performans kavramına ilişkin bir literatür ve burada kavrama ait birçok tanım bulunmaktadır. Performans terimi köken olarak Fransızca “performance” sözcüğünden gelmektedir. Sözlük anlamı olarak “başarım, verim gücü” verilir. Diğer bir sözlük tanımlaması ise, “üstesinden gelme, muvaffak olma ve hedefe ulaşma’ şeklindedir.

Bir işletmenin kendi hedeflerine ulaşma seviyesini ifade eden çok yönlü bir kavramdır. Onun sözlük anlamı da zaten ‘başarım ve kapasite kullanım derecesi’ şeklindedir. Bilişsel kaynaklar performans kavramıyla ilgili olarak farklı tanımlar yapmaktadır. Bir kuruluşun, bir işletmenin, işletmenin bir bölümünün, bir çalışma yerinin, ya da bir iş sisteminin kendine özgü bir planlama ve etkinliği sonucu elde ettiği çıktıların nitel veya nicel olarak değeri şeklinde ifade edilebilen husus genel anlamda performansı tanımlar. Performans sistemi bu çerçeve içinde bir işi gerçekleştiren grubun, kişinin ya da örgütün, iş için koyduğu hedefler konusunda ne denli başarılı olunabildiğini ölçmek maksadıyla kullandığı ölçümleme sistemidir. Bu bağlamda bir diğer tanımlama da “amacın gerçekleştirilme oranı yani görevlerin önceden tespit edilen kriterlere uygun olarak yerine getirilme derecesi” şeklinde tarif edilmektedir.

Bir iş yerinde görevli çalışanın çok iyi bir performans sergileyebilmesinde farklı etkenler rol oynayabilmektedir. Bir tür karışımda oluşmuş bu etkenler çerçevesinde çalışanın da bulunduğu ve işini yaptığı fiziksel ortamla örgütün içinde faaliyetini gerçekleştirdiği çevresel şartlar ve işletmenin işe ve iş görenlere yönelik politika ve felsefelerini yansıtan örgütsel koşullar yanında aynı zamanda konuşma, yazma, anlama, fiziksel güç, sayısal, görüntüsel bellek, müzik, resim ve benzeri deneyim gibi kişisel yetenekler ve kişinin bu yetenekleri meydana çıkarma isteğinin şiddeti belirleyici olmaktadır.

Performans kavramının ifade ettiği içerik olarak, bir işi yapan kişinin veya grubun ya da örgütün hedeflerine hangi ölçüde ulaştığını saptayan miktar ve kalite ölçütleri bulunur. Performansta etkili olan daha önceden belirlenmiş amaçlara yönelik ele alınan başarı ölçütünde en önemli etmen hedeflerdir. Çünkü amaç veya hedef olarak ifade edilen olgu olmadan başarının bir anlamı olmaz.

Performans kavramı kendi içinde birtakım alt başlıklara ayrılır. Bu alt başlıklar ‘karlılık’, ‘verimlilik’, ‘etkinlik’, ‘motivasyon’, ‘iş tatmini’ ve ‘müşteri memnuniye-ti’dir.

Kârlılık

‘Kâr’ olarak ifade edilen olguyu kar hedefli kurum veya kuruluşların gelirlerinin giderlerinden daha çok olması durumunda ortaya çıkan sonuç oluşturur. O halde ‘kârlılık’ için de ‘Kâr amaçlı örgütlerin kârlarının belirli bir bilânço veya gelir tablosu büyüklüğüne oranlanması yoluyla ortaya çıkan sonuçtur veya kârın miktarıdır.’ diyebiliriz (Erdoğan, 1998). Kâr, bu bağlamda, performans kavramı boyutunda önemini yitirmemesi ve değişmemesiyle belirginleşen en eski ilgili kavramdır.

Kâr; kâr amaçlı kurumların en önemli performans göstergelerindendir. Buradan hareketle kârı yüksek örgütlerin aynı zamanda performanslarının yüksek olduğunu ve yine kârı düşük olan örgütlerin de performanslarının düşük olduğunu söylemek mümkün olmaktadır.

Verimlilik

Verimlilik terimi için öncelikle şunu belirtmek gerekir: Verim kavramı işletmenin çıktıları ile ilgili olmayıp kaynaklarıyla ilgilidir. Aynı zamanda da amaçlara odaklı değil de araçlara yöneliktir. Burada değerlendirmeye alınan bu kavramla ölçütlerin en az kaynakla, en az israfla ve en düşük maliyetle gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği hususlarıdır. Verimlilik, bir kurum veya işletmenin kendi üretimlerinde yine kendi kaynaklarından ne ölçüde faydalandığını ve bu süreçte bu kaynakları nasıl kullandığını gösteren performans ölçütü olmaktadır.

Verimlilik, üretim sırasında kullanılan kaynaklarla, üretim sonucunda oluşan çıktıların arasındaki ilişkiyi anlamlandıran sistemdir. Bir başka ifadeyle, kaynakların üretim gücü değerlendirilmektedir. En başarılı kabul edilen işletmeler bile ellerindeki kaynakları tam manasıyla yerinde kullanamazlar. İşletme dışı etmenlerin yanı sıra işletmenin kendi bünyesindeki teknik ve idari sebepler (bilgi eksikliği, devamsızlık, arızalar, enerji kesintileri vb) kullanılan kaynak düzeyinin potansiyel kaynak düzeyinden daha düşük gerçekleşmesine yol açar. Böylece tüketilen kaynakların reel üretim güçleri potansiyel üretim güçlerinden daha aşağı seviyelerde gerçekleşmesine sebep olunur. Verimlilik düzeyi her tür girdi (sermaye, ,iş gücü, malzeme, makine, enerji vb) açısından ölçülebilmektedir.

Etkinlik

Etkinlik, bir işletme veya örgütün daha evvelden belirlenmiş planlar ve alınan önlemler çerçevesinde hedeflerine ne kadar ulaşabildiğini veyahut amaçlarından ne kadarlık bir bölümü hayata geçirebildiğini ölçtüğü araçtır. Genel olarak etkinlik kavramına ilişkin amaçlar bir işletmenin uzun vadeli hedefleridir. Bir başka ifadeyle etkinlik, işletmenin uzun vadedeki büyümesine yönelik olarak edindiği amaçlarıyla ilgilenmektedir. Bu kavram konusu ve alanında yöneticilerin sıklıkla yaptığı hatalardan biri de uzun dönem başarılarını kısa dönem başarılarına göre değerlendirme yanılgısıdır ki etkinlik kavram ve olgusu analiz edilirken böyle bir hatadan kurtulmak da bir diğer amaç olmaktadır. Böyle bir anlayış ve öngörüyledir ki yöneticiler işletmelerin uzun vadeli başarılarını da ölçüt alarak karar verme imkânına sahip olabilmektedirler. Bu boyutları da dikkate alındığında, performans geliştirme sürecinde etkinlik ölçümleri yönetime iki büyük imkân ve fırsat sunmaktadır:

- Kaynakların istisnasız hepsinin de içinde bulunulan koşullar çerçevesinde tam olarak veya bütünüyle kullanılmasını temin etmek

- İdeal düzeyde potansiyele ulaşabilmek için örgüt içi ve dışı kısıtlamaları yok saymak

Etkili olabilmek ile sonuçlara varabilmek bu bağlamda aynı anlamı taşıyan kavramlardır. Önceden belirlenmiş ve amaç olarak alınmış sonuçlara ulaşılabilmişse bu noktada etkinlikten bahsedilebilir duruma gelinmiş demektir.

Bu hususa somutlaştırma maksadıyla bir örnek verilebilir: Hedefi okulunu bitirmek olan bir öğrencinin bu hedefini dört yılda değil de yedi senede gerçekleştirmesi onun etkili olduğunu gösterir. Ancak burada etkenlik söz konusu olamaz. Çünkü etkenlik uygulanan süreçle yapılan işin birlikte değerlendirilmesini gerektirmektedir.

Motivasyon

Motivasyon yahut güdüleme insan ve ilişkileri bakımından çok önemli gerçekliktir. Örgütler de, türü fark etmeksizin, kişileri amaçları yönünde odaklandırma hedefindedirler. Leon’a göre motivasyon, çalışanları çalışma konusunda isteklendirme realitesidir. İlaveten de işletmede yahut kurumda çalışanları verimli çalıştıkları takdirde kendi kişisel ihtiyaçlarını an iyi biçimde giderebileceklerine inandırma süreci olmaktadır.

Çalışanların motivasyon ve yeteneklerinin artması aynı zamanda o çalışanların performanslarının artmasıyla doğru orantılı demek olmaktadır. Motivasyonun artırılabilmesi için ihtiyaç duyulan zaman, yeteneğin kendisinin geliştirilmesi sürecinde ihtiyaç duyulan zaman kadar uzun olmayabilir, motivasyon bu anlamda çok kolay ve az maliyetlidir, çünkü daha kısa zamanda sağlanıp gerçekleştirilebilmektedir. Bu yüzden motivasyon yoluyla iş başarısını olumlu yönde etkileme imkân ve ihtimali çok fazladır.

İş Tatmini

Çalışan durumundaki kişilerin kendi işleri ile ne derece mutlu oldukları onlar açısından, en basit tanımıyla, iş tatmini kavramını ifade eder. Bu konuda çalışanların çalıştıkları o işe karşı olan duygusal tepkileri baz alınmaktadır. Çalışanların iş ve iş deneyimleri, değerlendirme sonuçlarına ilişkin bir şekilde dile getirdikleri hoşa giden ve olumlu duygusal ifadeler Locke göre iş tatmini denilen olguyu tanımlayıp belirlemektedir.

İdari kadronun başlıca vazifelerinden biri çalışanların iş tatminlerinin artırılmasıdır ve bunun için de performanslarının iyileştirilmesi maksadıyla gereken tedbirlerin alınmasıdır. Çünkü artan iş tatmini, mutlaka çalışanların işletmeye bağlılığını artıracak ve bu da onların performansını olumlu yönde etkileyip belirleyecektir.

Müşteri Memnuniyeti

Müşteri, bir hizmet veya üründen, belirli bir kalitede olması koşuluyla, en yüksek düzeyde fayda elde etmek isteyen kişilere denmektedir. Arz ve taleple oluşan piyasa dengesinin durumu ve niteliği dikkate alındığında ve ayrıca bu dengenin oluşumunda esas (asıl belirleyici) olanın talep olduğu dikkate alınacak olursa, müşterilerin ihtiyaç ve isteklerinin ne derece önemli olduğu ortaya çıkacaktır. Bu demektir ki talep bir hayli önemlidir. Bu bağlamda bakıldığında şu değerlendirmeye ulaşılmaktadır: Müşteri memnuniyeti bir performans kriteri olduğu kadar, aynı zamanda bir motivasyon aracıdır.