İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi

İnsan kaynakları yönetiminin tarihsel süreç içindeki gelişim öyküsü incelendiğinde görülür ki bu konudaki ilk uygulamalar ABD’de gerçekleşmiştir. Sanayi devrimi sürecinde büyük sanayi kuruluşları, insan ögesini  üretim artışı konusunda önemli bir etken olarak görüp kullanmışlardır. Sanayileşmenin giderek devinim kazanmasıyla da Taylorist ve benzeri birçok yaklaşım, üretimde verimliliği gündeme getirmişlerdir. 1911 yılında Taylor’un gerçekleştirdiği, çalışanların seçimi ve motivasyonu konularındaki çalışmalar ile Mayo’nun Hawthorne iş yerinde yaptığı çalışmalar iş görenleri ilk olarak merceğine alan çalışmalar sayılmaktadır. 1913’te de altmış personel yöneticisinin katılımıyla Personel ve Gelişme Enstitüsü kurulmuştur. Bir başka adı anılmaya değer gelişme ise Hugo Munsterberg’in kaleme aldığı, Psikoloji ve Endüstriyel Etkinlik adlı kitap olmuştur. Amerikan Ordusu’nun 2. Dünya Savaşı zamanlarındaki personel seçme ve yerleştirme usulleri, 1950 ve 1960’lı yıllarda özel kuruluşlar tarafından da personel seçiminde yöntem olarak kullanılmaya başlanmıştır. Personel yönetimi 1970’lerin sonunda gerçekleşen birtakım yasal girişimler sonucunda tüm ülkelerde bugünkü konumunu edinmeye doğru gitmiştir.

İnsan Kaynakları Yönetimi alanındaki işlerin profesyonelliğe yönelmesi beraberinde satın alma, muhasebe gibi departmanların birbirinden ayrı olarak değerlendirilmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Endüstri ilişkilerinin eksik yönleri, personel idaresine yol göstermiştir. “İnsan Sermayesi Teorisi” bu bağlamda aynı zamanda personel yönetimi sisteminin ortaya çıkışında önemli bir adım oluşturmuş ve öyle de kabul edilmiştir. Sendikanın etkin olmadığı örgütlerde personel yönetimi anlayış ve felsefesi  daha çok kabul görmüştür. Zaman içinde diğer birçok iş yeri de endüstri ilişkileri tabelalarının yerini personel yönetimine bırakmış ve böylece bu alandaki dönüşüm gerçekleşmiştir.

1960’lara kadar personel yönetimi anlayışı çerçevesinde iş görenlerin sadece  özlük ve sağlık işlerine odaklanan personel yönetimi departmanı, bürokratik işlerin takibi, tatil ve izinler gibi basit görevleri yürütüyordu.

1980 sonrasında ise personel yönetimi kavramının yerine geçen insan kaynakları yönetimi akademik çalışma ve araştırmalara konu olmuştur. En son yapılan bütün çalışmaların hepsinde de bu iki kavramın birbirinden çok farklı olduğu özellikle ifade olunmaktadır.

Yıllarca süren ve bu süreçte gerçekleşen gelişmelerle insan tüketilen bir üretim ögesi olmaktan çıkmış ve geliştirilmesi yoluyla üretimde verimliliği artırma adına değerlendirilmesi gereken temel bir öge vasfına kavuşmuştur.

Öncelik ABD’de olmak üzere sanayileşmeyi yaşayan ülkelerde verimliliğin azaldığı ve rekabetin arttığı 80’li yıllar boyunca yeni yönetim anlayışlarına çok gereksinim duyulmuş ve bu ortamda insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ortaya çıkmıştır. 90’lara gelirken daha bir önemi artan insan kaynakları yönetimi anlayışının iş yerlerinin kendi stratejik hedeflerine ulaşmasında bir araç olarak kullanılması söz konusu olmuştur. Günümüze gelindiğindeyse İKY her örgütün olmazsa olmazı haline gelmiş bulunmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi konusunda yapılan Fortune 500 anketi sonuçlarından elde edilen verilere göre 500 büyük işyerinin yönetim kurullarında, insan kaynakları departmanı temsilcilerinin rol aldığı ve genel olarak da başkan yardımcılığı görevini doldurdukları görülmüştür

İnsan kaynakları yönetimi terimi, çalışma yaşamındaki gelişmelerle eğitimli ve donanımlı çalışanlara duyulan gereksinimlerle ortaya çıkıp gündem olmuştur. Özellikle de iş gücünün yapısal olarak değişmesi, üretim sistemlerinde teknolojinin konumunun daha ön plana çıkması ve ürünlerin küresel pazarlarda yer alması insan kaynakları yönetimi anlayışına geçişi mecbur bırakan etmenlerdir. Avrupa ülkelerinin bir kısmında ise insan kaynakları yönetimine alternatif anlamında sendikal örgütlenmelerin meydana çıktığı görülmüştür. Bazı ilgili yazarlara göre ise insan kaynakları yönetimi felsefesi, Avrupa’daki işyerlerine, Amerikan şirketlerinin yönetim anlayışından yansımıştır. Bu durumdan giderek, sendikal örgütlenmenin olmadığı veya zayıf olduğu ülkelerde, insan kaynakları uygulamalarının benimsenmesinin daha kolay olduğu belirtilmiştir

Başka bir anlayışa göre ise insan kaynakları yönetimi yaklaşımı katı ve yumuşak olmak üzere iki farklı çeşidi barındırır. Katı insan kaynakları yönetiminde; insan rasyonel ve dikkatli kullanılması gereken bir kaynak olarak değerlendirilmiştir. Yumuşak insan kaynakları yönetiminde ise insan yönü ön plana alınmaktadır. İnsan kaynaklarının yumuşak yanı iletişim ve insancıl tarafları temsil ederken, katı tarafı yasal düzenlemeleri ve ölçümleme yapılan uygulamaları içermektedir